働き方・生き方

「ダイバーシティは社会貢献ではなく、経営戦略なのです。」
企業価値を実現することを目標に、政府が新たに打ち出した「ダイバーシティ2.0」今、企業が考え行動しなくてはいけない事を分野ごとの専門家が課題、現状を解説。
(※本記事は、2018年1月1日発行のノビテクマガジンに連動した詳細記事です。)

増原裕子

LGBTは13人に1人の割合でいると言われており、ダイバーシティ経営の一環でLGBT（レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダーなどの性的マイノリティ）への対応を進める企業が増えてきました。社員一人ひとりの「違い」を企業の力に変えていこうというのが、ダイバーシティ経営の本質です。そのためには、一人ひとりの能力をフルに発揮できる環境を整える必要があります。

女性活躍を推進する色々な取り組みと同じように、LGBTの社員が抱えがちな特有の働きづらさを理解し課題への対応を進めていくことで、「採用」「生産性向上」「離職防止」に効果があり、反対に課題を放置することで、マイナスの影響が出るかということを認識する必要があります。

LGBTの人たちが抱える困難や課題を可視化する

企業の取り組みは、まずは課題を「知る」ことからがスタートです。LGBTは社員にも顧客にも一定の割合で存在していますが、自分のセクシュアリティを周囲に「言えない」という抑圧がかかっているため、存在が見えづらいという大きな特徴があり、抱えている困難や課題が可視化されていません。まずは、人事や管理職向けに社内研修を実施することから始めるのがおすすめです。

次のステップとして、この課題に対する理解の浸透や制度改定など、具体的に「変える」施策の検討に入ります。会社の方針として「性的指向（好きになる性別）・性自認（こころの性別）」による差別禁止を明文化すること、ハラスメント対策等に盛り込むことは重要な取り組みです。LGBT社員の安心感につながります。

同性のパートナーがいる社員向けには、人事制度や福利厚生について、家族や配偶者の定義に同性パートナーを含める施策も広がっています。これによって不公平感が解消され、人材の流出を防ぐことにつながります。

トランスジェンダーの社員については、一人ひとり困りごとやニーズが異なるために、一律の対応は難しいですが、働きながら性別移行をしたいなどのカミングアウトがあった場合には、丁寧にヒアリングをして、人事担当者や直属の上司などでチームを組んで対応していくなど、きめ細かなサポートが望まれます。

職場にLGBTの味方を増やして、空気を変えていこう

LGBT対応のさまざまな取り組みに共通して重要になるのが、LGBTのことを理解して支援する「アライ」の存在です。英語で「味方、同盟」の意味を持つ「ally」が由来です。LGBTの社員にとってカミングアウトがとても難しい環境では、職場に「自分らしさ」を持ち込むことができず、パフォーマンスやメンタルヘルスに影響が出てしまいがちです。LGBTの社員が何か困ったときには力になりたい、と思うアライを増やして可視化していくことで、カミングアウトをしてもしなくても、安心して働ける環境をまずは作ることができます。また、アライの輪が広がっていくことで、LGBT社員がカミングアウトしやすい空気につながります。

LGBTに対応するということは、見えづらい違いに敏感になることを意味しています。これは、LGBTだけでなく全ての社員にとって、それぞれが抱えている例えば親の介護や子どもの病気、精神や身体の不調などについて、お互いに配慮しあい、尊重しあえる職場環境を目指していくことに他なりません。心理的安全性の高いチームを作ることが社員の安心につながり、さらに、生産性の向上がもたらされます。ダイバーシティは社会貢献ではなく、経営戦略なのです。

増原　裕子 (ますはら　ひろこ) プロフィール

LGBTコンサルタント
株式会社トロワ・クルール 代表取締役
慶應大学大学院修士課程、慶應大学文学部卒業。ジュネーブ公館、会計事務所、IT会社勤務を経て起業。
2013年、東京ディズニーシーで初の同性結婚式を挙げ国内外で話題に。
2015年、渋谷区同性パートナーシップ証明書交付第1号（2017年12月にパートナーシップ解消）。
ダイバーシティ経営におけるLGBT施策推進支援を手がける。
経営層、管理職、人事担当者、営業職、労働組合員等を対象としたLGBT研修の実績多数。著書に『同性婚のリアル』等4冊がある。

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