働き方・生き方

ダイバーシティ経営の促進は、企業に求められている課題の一つだ。一方で、利益につながりにくいなどの理由で、後回しにされがちでもある。そのような現状とは対照的に、「ダイバーシティ経営は、現代の企業が抱える問題の解決につながり、利益を生みます」と語るのは、LGBTアクティビストの東小雪さん。詳しく話を聞いた。

（※本記事は、2023年1月1日発行のノビテクマガジンに掲載された記事を再構成しました。）

佐藤里奈 ＞ 写真　力武亜矢 ＞ 文　 木場美南（Waremocow）　＞ ヘア＆メイク

東　小雪（ひがし・こゆき）

公認心理師／LGBTアクティビスト／元タカラジェンヌ
1985年、石川県生まれ。東京ディズニーシーで初の同性結婚式を挙げ、日本初の同性パートナーシップ証明書を取得（2017年に解消）。LGBT・女性の生き方・自殺対策について講演、研修、執筆など幅広く活動し、テレビ朝日「ビートたけしのTVタックル」、AbemaTV「みのもんたのよるバズ！」、NHK Eテレ「ハートネットTV」などに出演。著書に『なかったことにしたくない 実父から性虐待を受けた私の告白』『同性婚のリアル』などがある。

ダイバーシティ経営の促進が叫ばれるようになって久しい。性別、年齢、国籍、人種、障がいの有無、性的指向、宗教、さらには結婚、育児、介護などのライフステージも含め、多様な人々がみな生き生きと働ける職場を目指すことは、素晴らしい取り組みだ。しかし、現場に落とし込もうとすると、さまざまな壁にぶつかる。例えば、LGBTQについて。誰でも使えるトイレやジェンダーレス制服の導入を検討するにも、「少数派のために作る必要があるか」「費用対効果が見えない」などの意見が出れば、たちまち話が立ち消えてしまう。そもそも、多数派・少数派という意識が、ダイバーシティとは真逆の発想だ。このようなダイバーシティの必要性を感じていない組織を、するりと動かす方法はあるのだろうか。その質問を、日本初の同性パートナーシップ証明書を取得し話題となったLGBTアクティビストの東小雪氏に投げかけたところ、明快な答えをくれた。

「ダイバーシティ経営に前向きな企業には優秀な人材が集まり、採用率が上がり、離職率が下がりますので、企業メリットはかなり大きいと思います。まず、いまの新卒世代は就職活動時、SDGsやDE＆I（ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン）への取り組みに積極的な企業を選ぶ傾向があります。この世代は、幼い頃からSNSでさまざまな国籍、性的指向の人たちと交流しているため、わざわざダイバーシティを謳う意味すら分からない、いわばDE＆Iネイティブです。友達がLGBTQだという人も少なからずいます。そんな彼らが入社して、自分の勤め先がマイノリティ差別やパワハラ、セクハラを黙認する企業だったらどうでしょう。働きにくさを感じ、ストレスになり、せっかくの才能が開花されないまま勤めるか、退職してしまうのではないでしょうか。反対に、あらゆる個性の人が公平に働ける環境であれば、心理的安全性を感じ、才能を思う存分発揮して働き、後輩にも自分の勤務先への就職を勧めるのではないかと、私は思います」

多様な人が生き生き働ける企業に優秀な人材は集まります

約11人に1人はLGBTQ

実は、LGBTQはけっして「我が社には関係ない存在」ではない。電通ダイバーシティ・ラボの調査によると、2020年時点における日本人の8．9％はLGBTQの該当者という結果がでている。日本人の約11人に1人はLGBTQということだ。

「例えば、研修に40人が出席した場合、その中にLGBTQの人が3人はいるという計算になります。少数ですが、皆さんの身近に存在しています。会話の中で、深く考えず笑いのネタとして『オカマ』『ホモ』などの発言をすると、誰かの心を傷つける可能性があるということです。だからといって、特別扱いをする必要はありません。どのような個性も等しく生きることがダイバーシティですから。私も、LGBTQにおいては当事者ですが、その他のマイノリティについても同じように理解できているかというと、そうではありません。また、LGBTQや障がい者など、いわゆるマイノリティと呼ばれる属性については該当者ではない人も、育児や介護、長時間労働、パワハラなど、皆さん何かしら悩みながら生きていると思います。お互いの状況を思いやり、助け合える職場環境になれば、マイノリティと呼ばれる人だけに限らず、すべてのビジネスパーソンが働きやすくなると思いませんか？」

マイノリティに理解ある職場環境づくりは心理的安全性を高めます

カミングアウトしやすい環境づくりの大切さ

東氏がLGBTアクティビストとして活動するのは、自身がレズビアンであることに起因している。16歳のとき、性愛の対象が女性だと自覚したという。2005年、高校卒業の年に宝塚音楽学校へ入学し、同年に宝塚歌劇団の花組で男役としてデビューしたものの、2006年に病気で退団した。宝塚時代は、ひそかに自身がレズビアンであることと向き合っていた。

「退団後は、自然とLGBTQについて人に話したり、理解を広める活動を始めたりするようになりました。大きな舞台に立ち、大人数の人の前で表現をするという宝塚の経験が、私の背中を押してくれたように思います。とはいえ、最初は宝塚出身だと隠していました。ですが次第に、レズビアンであることも含めて個性であり、隠す必要はないと感じるようになり、2010年に公式発表しました」

その後、2013年に東京ディズニーシーで初の同性結婚式を挙げたことで、東氏は一気に時の人となった。2015年には、東京都渋谷区と世田谷区が日本で初めて導入した「同性パートナーシップ制度」の第1号となり（2017年解消）、LGBTQが生きやすい社会づくりのパイオニアとして注目を浴びた。

「結果としてLGBTQへの理解を深めることにつながったので、私はカミングアウトして、同性婚へのアクションを起こすことができてよかったと思います。ただ、カミングアウトする、しないは人それぞれでいいと思います。正解はありません。また、公表できる環境であればカミングアウトしたい人もいるでしょう。カミングアウトしたことで、自分らしく生き、働き、才能を開花させる人も、きっといます。LGBTQの人たちがカミングアウトしやすい、心理的安全性が高い職場であれば、その企業は育休や介護、更年期などによる働き方の相談などもしやすい環境になり、働きやすい職場には、優秀な人材が集まってくるはずです」

ダイバーシティ経営ですべての人に幸せを

多種多様なライフスタイルがある現代において、「多数派・少数派の垣根を取り払い、誰もが生き生きと働けるダイバーシティの環境が整った企業には、優秀な人材が集まり、離職率が下がり、結果として企業は成長する」という東氏の提唱は、疑う余地もない。本来、LGBTQを始めとするマイノリティの課題は人権問題であり、利益の話に結び付けることではないかもしれない。しかしながら、利益が見えないからダイバーシティ経営は後回しだと言う論調には、このロジックを使わない手はない。

最後に、LGBTQへの理解を示してくださった方とともに伝えていきたいことを東氏に聞いた。

「LGBTQに理解を示してくださったり、支援してくださったりする人のことを、アライ（Ally）といいます。気づかいをしてくださるアライの皆さんは、経験上まず当事者を傷つけるような言動はされません。私たちがアライの皆さんと伝えていきたいのは、LGBTQの人々が働きやすい職場は、全ての人が働きやすい職場なので、マイノリティだけに配慮するのではなく、心理的安全性の高い職場を一緒につくっていきましょう。ダイバーシティ経営を推進する意味が分からないという意見があれば、優秀な人材の確保、離職回避、企業価値向上と、メリットだらけであることを伝えていきたいです」

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